什么是职级体系?MD职级体系的演变?

开课吧小白2021-07-22 19:05

职级体系是当代互联网公司中常见的岗位管理方式,很多互联网人身在圈内很久,已经习惯了这种晋升规范,但是却不知道它的由来。本文将分享一下MD职级体系的演变。

MD职级体系下,职位名称由两部分构成:MD职等与任职角色。职等体现人员在公司中的相对层级,海外投资银行通行MD制,公司统一采用一套职等(例如MD董事总经理/ED执行董事/D董事/VP副总裁/Associate经理/Analyst分析员),部分业务线例如零售业务仍采用另一套职等(例如财富经理初级/中级/高级);任职角色体现人员从事工作的角色和职责范围(例如投行北京销售团队负责人/研究所副所长/人力资源部总经理)。

在职等确定方面,各职等设有明确的任职资格、任职角色,体现资历与能力要求,以进行人员的初始层级设定;在晋升机制方面,另设有晋升条件、业绩贡献标准或能力要求,实现人员职等晋降。MD职级以上的要求及标准,一般在市场上可比对,相同业务有一定通行的数据区间。

典型的MD机制实现人岗分离,一个任职角色可由不同的职等任职,MD职级等于一个专业序列。员工职级和行政职务分离,(1)员工职级与个人的经历、绩效和业绩标准挂钩,只要符合相应职级的任职要求即可;(2)行政职务与员工职级无必然关系,与是否适合管理工作挂钩,MD制度下,行政职务可以分配给一定资历以上的任何人,不一定为部门内最高职级的人员。

典型的MD机制实现能上能下,鉴于该体系的基础建立在个人相关的变量之上,因而变量的有效性非常重要,尤其是绩效考核结果和业绩/能力评估机制。职级评定机制体现能力和业绩导向,业绩目标设定和达成情况统计非常关键,且该变量可能带来“能上能下”的文化,对于经评估不符合本级别的能力业绩要求的员工,可以进行降级。

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从实践来看,大多国内券商实行的是折中的MD制度。第一,管理序列行政职务与MD职级未脱钩,“人”和“岗”没有真正分开,行政职务与MD职级基本是一一对应,例如只要是部门总经理,就处于MD层级,只要是副总,就处于ED层级,而未实现依据个人能力等确定。第二,专业人员,尤其是后台专业人员较难发展到MD或ED等高级别,做了人为的限定,依然脱离不了岗级的限制。第三,没法做到“能下”,一旦晋升上去很难下来,在中高层级沉淀大量高层级人员,没有做到真正的业绩导向。第四,评审委员会履职不到位,形式大于实质,能力评估的作用被弱化使用。

更主要的是,管理理念仍存在较大差异。典型的MD制度将人的能力和业绩作为评判标准,只要能力与业绩达成,即可实现晋升,与之相对的,业绩不达标,即降级或淘汰。能上能下的即时安排,体现业绩导向,是为了打造强绩效的公司文化。存在ED的负责人或者D,甚至VP的负责人,员工职级脱离岗级约束,体现能力导向,是为了将公司关注的能力植入职级体系,引导员工持续提升相关能力;弱化管理序列,打破官本位,体现职涯发展的规划,将员工职业发展的权利还给员工。

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